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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/10/26

主管頭大系列_面試時可以問求職者有無男友、懷孕、抽菸、喝酒?

用人主管面試求職者之目的無非是除了事前已審閱履歷表是否符合應徵職務所需條件外，另輔以人工審查方式進行二次篩選。故進行實體面試或線上面試時，用人主管應事前針對招募職務做好應該詢問哪些面試問題的功課，俾從候選人中，得以評估篩選出對的人。

因此，無論是用人主管或求職者其面試時間均是非常寶貴的，尤其，用人主管的面試技巧更是需要訓練養成，以避免將面試流於天馬行空的聊天模式。至於哪些問題可問，哪些問題因事涉求職者隱私而不該問？法律有無劃定界線？有的，請讀者繼續往下看。

就業服務法第5條第2項第2款規定：雇主招募或聘僱員工，不得有下列情事：二、違反求職人意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料。同法第67條第1項規定：違反第5條第2項第2項規定者，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。有關「要求提供非屬就業所需之隱私資料」之規定為民國101年11月30日施行，修正目的是使求職者之工作權及個人隱私得以獲得保障。

何謂上開法律規定的隱私資料？就業服務法施行細則第1條之1第1項規定：「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：

一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。

二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。

三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」

由上述所舉例的項目（並不限於該13項內容），可知用人主管於面試過程中如果探詢求職者有無男（女）友、懷孕、抽菸、喝酒，甚至有無前科等問題，此均屬於求職者個人生活資訊類別的隱私資料。除非符合就業服務法施行細則第1條之1第2項規定：雇主要求求職人提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。亦即必須滿足就業所需之要件，也就是求職者所應徵職務，其工作內容與該求職者有無男（女）友、懷孕、抽菸、喝酒、前科等是否具有正當合理的關聯性，若無法舉證說明，用人主管自不得於面試過程中要求求職者提供上述資訊，否則將違反就業服務法第5條第2項第2款之規定。

下舉勞動部民國104年5月29日勞動法訴字第1030034299號訴願決定書的個案為例：

事實：

訴願人刊登〇〇門市儲備幹部廣告，要求面試之民眾填妥應徵人員資料表及健康檢查暨規定事項意見調查表，內容包含前科紀錄、健康檢查、疾病等個人隱私資訊，並註明「以上詢問，如有故意隱瞞或不實者，則依勞動基準法第12條規定不經預告終止勞動契約，絕無異議」，違反就業服務法第5條第2項第2款規定。案經原處分機關新北市政府審，依同法第67條第1項裁處訴願人罰鍰新臺幣6萬元整。

理由：

訴願人訴稱要求求職者提供曾患有法定傳染病係為避免藥品、食品受到員工可能之傳染疾病交叉感染；又詢問吸毒及不良前科，係因應徵者工作職場為藥妝門市，直接面對一般民眾，係為保護民眾之安全，而認有正當合理之關聯，罰鍰違反比例原則。

惟查訴願人所招募之職位為門市儲備幹部，其主要工作內容為藥品諮詢及門市經營管理等，若員工患有法定傳染病，於從事藥品諮詢時如何導致交叉感染？又員工有不良前科，於門市經營面對一般顧客時，是否必定對民眾有威脅？訴願人僅空言泛稱要求面試者填具相關前科或醫療等隱私資料，有合理的經濟上或公共利益目的，亦無說明是否確有發生具有傳染疾病或前科之員工，對訴願人或公眾有造成損害之具體事證；再觀之訴願人所應徵之職務，其工作內容與該員工是否有法定傳染疾病或犯罪前科實難有正當合理之關聯。