104學習
主管頭大系列_部屬試用期不合格，可以不給付資遣費直接解僱嗎？
這則問題回答有點困難，可以說Yes，也可說No。
怎麼說呢？主要是實務上，勞動部和行政法院，與民事法院存有不同見解所致。前者（指勞動部和行政法院）見解不利於雇主；但後者（指民事法院）見解卻是有利於雇主。雖說如此，還是建議雇主遵照勞工主管機關見解行事較為穩妥，省得先被勞檢挨罰。
二者見解不同之處在哪？
一、勞動部及行政法院見解：
改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋：勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11（資遣）、12（解僱）、16（預告期間）及17條（資遣費）等相關規定辦理。
臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決：適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約；即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第5款），並非試用期滿即得終止勞動契約，仍應經同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。
二、民事法院見解：
臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第7號民事判決：按試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，極具主觀性及雇主與受僱人間之信任度。故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，則被上訴人於上訴人試用期間內，依其審查上訴人之工作之態度、操守、品行、能力結果，既認上訴人不具備擔任被上訴人員工之適格，即得以試用期間考核不合格為由，終止兩造僱傭關係，並無須就是否具備勞基法上開法定終止事由舉證證明。
臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決：約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。
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