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【北士科】AI科技人才招募專責人資主管（Human Resource Specialist / Technology Recruiter）沛思坦網路股份有限公司

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學歷

未具備

大學

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未具備

要求經歷2年以上
人力資源主管、人力資源人員

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【104職場力】

07/09 12:06

高效測評如何提升用人決策力？以半導體業選才應用為例　

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傑夫的職涯解題教室

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吳振興 Jeff 知識長

經理

12小時前

【簡歷很精美，但別讓一頁簡歷就等同你的全部】

在6/28 以業師身分協助夥伴進行履歷健檢時，發現到拿【簡歷】來做健檢的夥伴樹量變多了，基本上多為一頁，有專業個人照+豐富成果+證照獎項+精美排版，基本上每份簡歷完成度都非常高，內容也非常吸睛，這部分我都會給予高度的稱讚及肯定。

但在接續問到說，那您有準備履歷我們來看看? 卻得到讓我驚訝的答案。

「沒有做履歷，我只有整理出簡歷而已」

「我有做簡歷，還需要做履歷嗎？」

【#簡歷很精美，但對於描述個人表現是不足的】

我認為簡歷的功能，就像是份個人宣傳單，透過精美的排版及內容，讓人可以快速掌握你的各項能力及表現，而且對於同時有多份履歷來說，簡歷其實具備能夠快速吸睛的功能，所以對於有用心準備簡歷的夥伴，我是持高度認可的。

但簡歷就像是「敲門磚」，履歷才是「證明書」，如果將重心都只放在簡歷上，卻沒有履歷可以作為搭配使用，效果會大打折扣。就像是我拿著簡歷，一項一項詢問細節時，夥伴才發現到他需要花非常多的時間去說明，而且很難讓對方馬上清楚了解到細節，在陳述上是很辛苦的。

【簡歷+履歷=提升被看見的機會】

所以我個人是認為簡歷及履歷都需要一起準備，而且履歷的內容要能夠作為簡歷的延伸，千萬不能有簡歷很精美，履歷卻很一般的狀況，反而會讓人有只做門面的誤解，對於有心準備簡歷的夥伴們，這部分更要去注意。

●如果是想要自我推薦或是參加媒合活動，可以用簡歷作為個人名片。

●如果您已經成功吸引到對方的注意，那完整履歷才能夠去清楚表現自己。

以我自己來說，光是簡歷+履歷可能還不足以證明自己，所以還有準備成果資料，目前就是希望能夠在有限的面試時間內，透過完整的資料說明，不僅可以快速讓對方掌握自己的強項，在說明的過程中也已經展現出自己「簡報製作」及「簡報技巧」，對比於其他沒有準備的競爭者來說，一定是有差異的。

【格式只是門面，真正要讓人看見的是你的故事】

也如同先前有談到的文章，簡歷及履歷都是透過制式的模板去建立，而且每個職缺都有列出JD，所以大家基本上寫的內容會是接近的，但類似的內容很難讓人比出差異，面對看過上千份履歷來說更是如此，所以如何在履歷中加入你自己的身影，進而讓人資記住你的表現，就是最重要的。

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職涯診所

07/08 22:02

giver.104.com.tw

綜合下述職能與人格特質，可以發展的方向?職位?

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【104職場力】

07/08 14:14

【104 talks】績效管理這樣做！一套搞懂制度、執行、評估與面談的實戰流程｜7/17 線上免費直播

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人資法令學習成長班

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蘇宏文 知識長

集團法務長

07/08 08:00

看案例得啟發系列_雇主以勞工運送貨品差異短少，直接於工資扣減3,975元，可以嗎？

本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。

以勞動部112年12月22日勞動法訴字第1120014325號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：

事實：

甲公司從事乳品批發業，為適用勞動基準法之行業。經桃園市政府勞動檢查處實施勞動檢查，發現甲公司未經勞工吳君同意，以「送貨至乙公司貨品數量差異」事由，逕自吳君111年8月工資中扣減新臺幣3,975元，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關桃園市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處甲公司罰鍰2萬元，並公布甲公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。

理由：

改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以，勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。

勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以，工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。

工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工，所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；但書所稱「勞雇雙方另有約定」，係限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，或根本未徵詢個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。

依甲公司勞動檢查所述，其所扣取之3,975元為吳君送貨至乙公司貨品數量有差異，致甲公司遭廠商罰款，乃由吳君負擔該款項。互核甲公司所提與吳君之勞動契約第2條規定：「工作內容：1.負責客戶面、業務面運作管理。2.固定客戶巡補、商品陳列及帳款回收。」難謂甲公司與吳君已約定就貨品數量差異之罰款係由吳君負擔，而有勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴，並不可採。

縱吳君有因送貨至乙公司貨品數量差異，造成甲公司損害之情事，甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額，且經吳君同意後，方得由吳君之工資中扣除該筆金額，或是透過訴訟或協調方式請求之。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額；亦無經吳君同意可逕自於工資中扣減3,975元，原處分於法應無違誤。