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104人力銀行 / 大將作工業股份有限公司 / 會計 / 符合度分析
會計 大將作工業股份有限公司
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職缺要求技能

未具備

營業稅申報

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會計核算和帳務處理

測驗

結帳作業與帳務處理

測驗

編製帳務報表

測驗

會計或審計專業知識

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測驗

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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/05 23:41

《一個人從0開始做長照事業》長照產業賺錢模式:創業從0開始
《一個人從0開始做長照事業》長照產業賺錢模式:創業從0開始
針對個人創業者或小型團隊,目標是最小成本、最快驗證市場、逐步擴張。
第1步:市場調查與定位
先搞清楚 你要服務誰、服務什麼、在哪裡。
• 目標族群
o 社區長者
o 失能或失智長者
o 高齡單身長者
• 服務模式選擇
o 居家照護(投資低,成長快)
o 日間照護中心(投資中,政府補助)
o 小型住宿型機構(投資高,利潤高)
• 地點分析
o 社區老人多
o 醫院或診所附近
o 交通便利
第2步:資金規劃
根據模式估算初期成本:
模式 初期投資
居家服務 50–200萬
日照中心 300–800萬
小型住宿機構 1000–2000萬
注意:
• 不建議一開始就做大規模住宿型
• 居家或日照可以快速驗證市場
第3步:合法化與申請
• 居家服務:
o 衛生局備案
o 長照2.0服務登錄
• 日照/住宿機構:
o 衛生局設立許可
o 建築消防符合規定
o 人員配置符合法規
第4步:簡單開始—最小可行模式
建議 MVP(最小可行產品)策略:
• 居家服務:1–2名照服員,先服務小範圍社區
• 日照中心:10–15名長者試營運
• 不用豪華裝修,先驗證需求
第5步:招生與通路建立
• 醫院、診所合作(核心來源)
• 社區口碑
• 社群媒體曝光(LINE群、Facebook、Google地圖)
• 試住或體驗活動增加信任
初期入住率高,現金流就穩定
第6步:人力與管理
即使規模小,也要 制度化管理:
• 排班表
• 照護SOP
• 家屬溝通流程
• 文件紀錄(事故、用藥、復健)
小型團隊更容易管理,但必須 標準化流程,避免服務不一致。
第7步:增加價值—差異化
• 專攻失智照護
• 加入復健或營養服務
• 提供智慧照護(跌倒警示、健康監測)
差異化可以收高價,提高利潤
第8步:擴張策略
當小規模運作穩定,開始擴張:
• 增加照服員或護理人員
• 開分支日照中心或居家服務站
• 與醫院、社區更多合作
• 建立品牌形象
逐步擴張比一開始投入大資金安全得多
核心原則
1.小規模驗證市場
2.核心收入靠醫院轉介和口碑
3.流程制度化,品質穩定
4.差異化提升利潤
5.逐步擴張,避免一次投入過多風險
長照事業不是暴利生意
而是低風險、長期穩定現金流的事業
如果你能做到信任、口碑和流程,你就能從0開始成功。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/04 23:02

貧窮的本質 當努力無法兌現:我們該如何理解「翻身困難」?
貧窮的本質 當努力無法兌現:我們該如何理解「翻身困難」?
為什麼有人再努力,還是無法翻身,而是制度設計、經濟結構與世代累積效應交織的結果。
當努力無法兌現:我們該如何理解「翻身困難」?
在主流敘事中,社會流動往往被簡化為個人奮鬥的結果。努力被視為最重要、甚至唯一的變數。然而,若從結構層面觀察,當代社會出現的「努力卻難以翻身」現象,顯然無法僅以個人態度解釋。
首先,社會流動並非發生在真空之中,而是嵌入既有的資源分配結構。教育品質、家庭文化資本、社會網絡與經濟支持,往往在個體尚未進入勞動市場之前便已產生分化。這些差異並不直接決定結果,卻會影響努力的邊際報酬率。換言之,相同強度的投入,在不同起始條件下,可能產生截然不同的產出。
其次,經濟結構的轉型正在改變收入與資產累積的邏輯。近年來,多數社會面臨薪資成長停滯、房價與資產價格快速上升的現象。在資本報酬率長期高於勞動報酬率的情況下,依賴工資所得進行階級躍升變得更加困難。當資產成為財富增長的主要來源,而資產分布本身又高度不均,社會流動自然趨於緩慢。
此外,風險承擔能力的不對稱亦值得關注。對高資產家庭而言,創業或轉職失敗往往仍有緩衝空間;對低資產家庭而言,一次重大失誤可能導致長期負債或生活不穩定。當失敗成本差異過大,所謂「勇於嘗試」便難以成為普遍可行的選項。
在此脈絡下,單純強調個人努力,固然具有激勵意義,卻不足以回應制度層面的挑戰。若公共討論僅停留在道德勸說,而忽略教育資源配置、住房政策、稅制設計與社會安全網等結構因素,便容易將社會流動問題個人化,甚至道德化。
這並非否定努力的重要性,而是指出:努力的效果取決於制度環境。當制度能降低失敗成本、縮小資源落差、確保基本生活安全,個人的奮鬥才更可能轉化為可見的成果。反之,若結構條件持續放大既有差距,努力便可能被抵消,成為難以兌現的承諾。
理解「翻身困難」的現象,並不是為了削弱個人責任,而是為了讓公共政策的討論回到更具實證基礎的層面。真正成熟的社會,不僅鼓勵奮鬥,更應持續檢視制度是否讓努力擁有合理且可預期的回報。
轉載--讀完《貧窮的本質》,我終於懂了
by 林文欣|《智慧湧現:不完備的對稱》
這不是一本冷冰冰的經濟學書,而是一本讓人心痛又清醒的書。
它說的不是窮人多可憐,而是讓我們看見一件很震撼的事:
不是每個人都有重新開始的條件。
一|你以為貧窮就是「沒錢」,但真正的貧窮不是這樣。
很多人會說:「你沒錢,就去多打兩份工啊!努力一點就好了。」
但這本書告訴我們一個真相:
真正的貧窮,是一種困住人的「生活模式」。
貧窮的人,常常不是不努力,而是:
每天的生活都像救火,一件事都還沒解決,另一件又來;
一有一點點存款,就被突發的醫藥費或房租抽乾;
想長期規劃,卻根本活不過眼前這週。
換句話說,他們不是不想爬出來,是根本沒有餘力改變。
二|當你什麼都沒有時,每個選擇都像錯的
書裡提到很多人會問:
「為什麼窮人不存錢,還要買電視?」
「為什麼有病不去看,還要借錢辦婚禮?」
看起來很不合理,對吧?
但當你每天活在壓力裡、沒有未來可想,你會怎麼辦?
你會想:「就算明天一樣糟,我至少今天可以喘一口氣。」
你會發現:這不是不理性,而是「窮人式的理性」。
因為他們不敢相信長遠有希望,只能選擇眼前不那麼痛苦。
三|貧窮像一口井,你越想爬,越滑下去
你餓了,就沒力氣工作;你病了,沒錢醫,只能拖著。
孩子沒讀書,長大也只能去做低薪工作。
書中說這叫做「貧窮陷阱」——
不是你不努力,而是每一次想翻身,環境就把你拉回去。
你越努力,越受傷。最後只好放棄,認命。
所以我們看到很多人說:「我已經試過了,真的沒用了。」
四|不是不想改變,而是根本沒有機會
書裡作者做了很多實驗。
他發現:如果我們只給「一點點」幫助,是沒有用的。
只有當我們給他們「一整套重新站起來的系統」時,他們才真的能改變。
這套系統包括:
足夠的營養
能看病的資源
有用的教育
安全的居住環境
有信任的貸款機會
當這些都到位後,貧窮的人也能創造價值、經營未來。
五|我們最大的偏見,是以為「我不會那麼慘」
你是不是也想過:「如果我出生在那樣的家庭,我一定不會變成這樣。」
但這本書提出了一句很有力的話:「如果你也從小活在那樣的壓力裡、沒有退路、沒有教育,你真的會做得比較好嗎?」
這不是在說你錯,而是希望你多一點理解,多一點謙卑。
因為,我們能站在這裡思考,已經是種幸運。
六|你可以怎麼做?
先放下批判
當你看見有人做出你不理解的選擇,先想一想:「他是不是沒有更好的選擇?」
開始理解,不只是同情
你不用當救世主,但你可以成為願意聆聽與理解的人。
用你的影響力,去打破偏見
無論是和朋友討論、寫下感想、還是支持那些真正有效幫助人的機構,都是力量。
結語|我們都可能跌落,也都能成為彼此的繩子
貧窮不是一種「道德失敗」,也不是「自己不爭氣」的結果。
有時,它只是出生點不同,資源不同,機會不同。
你今天能活得比別人好,不是你比較高尚,只是你還沒遇上那場風暴。
請記住——「這個世界,不該只剩下倖存者的故事,還應該有更多人活著講述他們的逆轉。」
你有沒有哪一刻,突然懂得了「不是每個人都有選擇」?
或者你曾經陷入過「努力沒用」的時期,又是怎麼走出來的?
你曾經在哪裡看見過真正的「破局」與希望?
⚛️ 推薦好書|智慧湧現:不完備的對稱
📕 AI時代的關鍵能力:現在改變過去的重塑力
📕 博客來: https://ppt.cc/fjsGzx
📕 蝦皮: https://ppt.cc/fVBLUx
#林文欣
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/04 22:40

沁霖餐飲集團 (員工)合夥人入股制度辦法 「華新連鎖牛排模式」
沁霖餐飲集團 (員工)合夥人入股制度辦法 「華新連鎖牛排模式」
中華民國__年__月__日公告施行
第一條 制度宗旨
為建立長期經營夥伴關係,強化核心幹部留任機制,提升經營責任感與團隊向心力,特訂定本「沁霖餐飲集團合夥人入股制度辦法」(以下簡稱本辦法)。
本制度精神如下:
共享成果,共擔責任,共創長期價值。
讓店長成為經營者,讓主管成為合夥人。
第二條 適用對象
本辦法適用對象如下:
一、各門市店長
二、區域主管
三、總部高階主管(營運、品牌、展店等)
四、經董事會核准之核心專業人才
第三條 股權總額規劃
一、本集團設立「合夥人股權池」,總比例為公司已發行股份之 12%。
二、配置原則如下:
• 店長體系:6%
• 高階主管體系:4%
• 未來儲備及特殊貢獻:2%
三、實際分配比例由董事會依公司發展階段調整之。
第四條 店長入股資格
須同時符合以下條件:
一、任職滿二年
二、最近一年績效評等達A級以上
三、所屬門市年度稅後淨利為正
四、無重大違規或重大客訴紀錄
第五條 店長持股比例與取得方式
一、持股上限
一般店長最高持股比例為 0.6%,結構如下:
• 基本認購:0.3%
• 績效累積:0.3%
二、基本認購機制
1. 認購價格以公司淨值八折計算。
2. 得分二年完成繳納。
3. 自取得日起分三年成熟。
成熟比例:
• 第一年 30%
• 第二年 30%
• 第三年 40%
三、績效累積機制
符合以下條件之一者,得每年取得0.1%:
• 年營收成長達10%以上
• 淨利率達公司標準
• 成本控制率達標
三年累積上限為0.3%。
第六條 升級制度
為鼓勵人才培育與展店發展,設立晉升機制:
一、資深店長
符合以下條件者,持股上限可提高至1%:
• 成功培養1名以上新任店長
• 協助新店開幕並達成營運目標
• 管理2家以上門市
二、區域主管
管理3家以上門市且區域整體績效達標者,持股上限可達1.5%。
第七條 高階主管入股辦法
須符合以下條件:
一、任職滿一年
二、部門年度KPI達成率100%以上
三、無重大決策失誤
一、持股比例
每位高階主管最高持股比例為1.5%,結構如下:
• 基本授予:0.8%
• 績效加碼:0.7%
二、成熟機制(四年制)
• 第一年 20%
• 第二年 20%
• 第三年 30%
• 第四年 30%
三、績效加碼條件
符合下列條件之一者,得由董事會核定加碼:
• 公司年度營收成長達15%以上
• 年度新展店2家以上
• 公司淨利成長20%以上
第八條 分紅制度
一、公司年度稅後淨利提撥15%為「合夥人分紅池」。
二、依實際成熟持股比例分配。
三、發放時間由公司另行公告。
第九條 股份限制與轉讓
一、合夥人持股不得私下轉讓。
二、離職時由公司優先回購。
三、未成熟股份於離職時自動失效。
第十條 離職與回購機制
情況 回購方式
正常離職 依公司淨值回購
未滿成熟期 未成熟部分失效
重大違規或損害公司利益 依面額回購
第十一條 保密與競業義務
參與本制度之合夥人應遵守公司保密規範及競業禁止條款。
如有違反,公司得取消其合夥資格並依法求償。
第十二條 解釋與修訂權
本辦法之解釋權屬沁霖餐飲集團董事會。
得依營運發展需要修訂之。
結語
本制度旨在建立長期事業共同體文化,
使每一位核心幹部不僅是管理者,更是經營者。
本辦法自公告日起實施。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/04 22:35

沁霖餐飲集團 合夥人入股同意書「優過華新連鎖牛排模式」
沁霖餐飲集團 合夥人入股同意書「優過華新連鎖牛排模式」
沁霖餐飲集團
合夥人入股同意書
立同意書人(以下稱甲方):
姓名:__________________
身分證字號:__________________
職稱:__________________
到職日:__________________
茲同意參與「沁霖餐飲集團合夥人入股制度」,並確認下列事項:
第一條 入股內容
1. 甲方取得公司股份比例為:_________%
2. 其中:
o 基本認購:_________%
o 績效配股:_________%
3. 認購總金額為新臺幣:__________元整
第二條 成熟機制
甲方持股依公司制度分年成熟,未成熟部分不得主張任何權利。
成熟比例依制度辦法辦理。
第三條 分紅權利
1. 甲方依「實際成熟持股比例」參與年度分紅。
2. 分紅金額依公司年度稅後淨利及分紅池比例計算。
3. 分紅屬公司盈餘分配,非固定薪資或保證收入。
第四條 離職與回購
1. 甲方離職時,公司具有優先回購權。
2. 未成熟股份自動失效。
3. 若有重大違規情事,公司得依制度規定辦理。
第五條 保密與競業
甲方應遵守公司營業秘密與競業禁止規範,違反者公司得取消其合夥資格。
第六條 其他
本同意書未盡事項,依公司「合夥人入股制度辦法」辦理。
立同意書人(甲方):_______________
公司代表人:_______________
中華民國__年__月__日
________________________________________
二、分紅試算附件(員工說明用版本)
以下為示範模型,實際金額依公司年度財報為準。
假設條件
• 年營收:3億元
• 稅後淨利率:10%
• 稅後淨利:3,000萬元
• 分紅池提撥比例:15%
分紅池金額:450萬元
1.店長持股 0.6%
計算方式:450萬 ×(0.6% ÷ 12%)= 約 22.5萬元
等於多領約1~2個月薪資
2.資深店長持股 1%= 約 37.5萬元
3.區主管持股 1.5%= 約 56萬元
若公司成長至
• 年營收 4億元
• 淨利率維持 10%
淨利 = 4,000萬
分紅池 = 600萬
同樣 0.6% 店長= 約 30萬元
公司成長 = 個人收入同步成長
三、未來展店至15家之修正版草案
當公司由10家成長至15家,制度調整如下:
股權池調整
由12% 提升至 15%
類別 原比例 15家版本
店長體系 6% 7%
區主管 — 3%
高階主管 4% 4%
儲備 2% 1%
新增區經營層制度
15家規模通常會形成:
• 3個區域
• 每區5家店
區經理制度
持股上限:2%
條件:
• 區域營收成長 ≥ 12%
• 區域平均淨利達標
• 人才培育達標率 ≥ 80%
成熟機制優化
新增「展店加速條款」
若公司達成:
• 年展店 ≥ 3家
• 或營收成長 ≥ 20%
未成熟股份可提前成熟20%
分紅池調整建議
15家規模後:
分紅池由15% 提升至 18%
因公司管理結構成熟,可提高共享比例,強化合夥文化。
15家規模帶來的效果
✔ 建立區域經營架構
✔ 店長看到升遷路徑
✔ 中階管理層被有效綁定
✔ 組織開始企業化
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詹翔霖

商學院兼任副教授

03/04 22:12

沁霖餐飲集團規劃上市型架構 50家規模版藍圖「華新連鎖牛排模式」
沁霖餐飲集團規劃上市型架構 50家規模版藍圖「華新連鎖牛排模式」
規劃上市型架構 50家規模版藍圖,分成五個層次:
一、50家規模的組織架構設計
當達到50家時,建議改為「三層經營體系」:
第一層:總部決策層(核心5~7人)
• 董事長 / 創辦人
• 執行長
• 營運長
• 品牌長
• 財務長
• 展店開發主管
這一層負責戰略與資本運作
第二層:區域事業部(5~8區)
假設:
• 50家
• 每區 6~8家
• 約 6~7 個區域
每區設:
• 區經理(區負責人)
• 區督導
區經理就是「小CEO」
第三層:門市經營層
• 店長
• 副店長
• 儲備幹部
二、50家規模股權架構
如果未來要做到50家,建議總員工股權池:👉 上限 20%
但分層分開設計:
1.核心高層(5~7人)
總比例:8~10%
單人 1%~3%
這群人會是未來公司真正經營核心。
2.區域合夥人
總比例:6~8%
每位區經理 1%~2%
當公司成熟後,區經理收入會非常可觀。
3.店長體系
總比例:4~6%
單人 0.3%~0.8%
即便員工總持股 20%
創辦人仍可保有 60~70% 控制權(透過表決權設計)。
三、50家財務模擬
假設:
• 單店平均淨利 300萬
• 50家 × 300萬= 1.5億元淨利
若分紅池 18%= 2,700萬
區經理持股 2%
2,700萬 × (2% ÷ 20%)= 約 270萬分紅
年收入可能破 300~400萬,區經理根本不會離開。
四、讓制度變成「成長飛輪」
當區經理年收入破300萬,會發生三件事:
1.他會拼命培養下一個區經理
2.他會幫公司找展店點
3.他會主動降低成本
這就是合夥制度真正威力。
五、50家時一定要做的三件事
① 成立「員工持股平台公司」
避免:
• 股東人數過多
• 表決權分散
• 未來融資困難
由平台公司統一持股。
② 設計 AB 股權(表決權分離)
創辦人:1股 = 10票
員工:1股 = 1票
確保您永遠有控制權。
③ 設立「上市或併購加速條款」
若公司 IPO 或被併購:未成熟股份提前成熟 50%
會大幅激勵核心幹部衝刺。
六、50家版本的文化核心
到50家時,您要的已經不是:「大家很努力」
而是:「大家把公司當成自己的事業」
這需要:
✔ 財務透明
✔ 分紅準時
✔ 升遷清楚
✔ 股權有價值
七、戰略建議
如果目標50家,建議發展節奏:
第1階段(現在~15家)
→ 建立合夥文化
第2階段(15~30家)
→ 建立區域事業部制
第3階段(30~50家)
→ 建立資本化結構(準備上市或引資)
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