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鍾文雄 知識長

資深副總經理暨人資長

2022/11/30

管理低績效員工的三部曲及四原則
企業人力資源管理過程中存在許多風險,當主管的管理行為稍有不慎,不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失,如何適切的處理員工管理問題,預防與避免不必要的勞資糾紛,是人資部門的必修功課。雖然人資部門持續精進招募甄選流程,運用適當的選才工具,以期找到最適當的人才,但很多直線主管常會以員工無法勝任工作為由,希望人資部門協助處理頭痛的員工管理問題。
在面對低績效員工的管理問題上,人資部門除了要協助部門主管掌握管理上的重點以外,更應該透過勞動法令的內部宣導與個案分享,讓主管逐漸提升領導管理與法令遵循的概念,帶領團隊達成組織目標。
一、員工低績效的認定
不管是主觀或客觀的認定,在面臨員工溝通、勞資爭議或勞動訴訟時,客觀的舉證資料是必要的,人資部門應該協助主管收集以下資料以利認定:
1.員工出缺勤紀錄:瞭解員工上班服勤及請假狀況,以得知其工作態度。
2.員工獎懲紀錄:是否曾因工作過錯、行為疏失或是品德不佳受到懲處。
3.績效考核結果與紀錄:在進行年度考績評核作業時,其整體考績等第是否都在企業內或部門內後段班,。
4.工作實際績效:瞭解工作產出的質量與工作目標的達成狀況,是否其產值與貢獻度都不及其他人。
5.工作輔導及績效改善計畫:是否曾因工作態度不佳或實績低落,而由直屬主管進行個別或團體績效輔導後仍無法改善。
6.重要事件紀錄:針對員工在工作上曾發生的重要事件加以記錄,該事件對公司或部門造成損害。
7.醫院診斷證明:透過醫師來診斷員工在傷病或意外事故後,是否喪失原有工作能力或存留身體障礙。
二、低績效員工協助與管理的三部曲及四原則
在面對法令規定與員工管理的困難度時,我們都深知”請神容易,送神難”,但員工都是經由公司招募與甄選的過程才進入企業,因此對於員工不能勝任工作的管理上,必須掌握三部曲與四原則。三部曲指的是主管要能運用管理的方法,採取勸導、輔導及懲戒三階段的管理過程後,最終才考慮到終止勞動契約。
除此之外,在低績效員工管理與協助的議題上,必須掌握四個重要原則。
1.確認核心職能,驗證選才工具
人資部門應該要確認員工必須俱備那些核心職能以外,仍應就績優員工與低績效員工,在甄選工具上的結果及測驗成績進行分析並找出差異,逐步驗證選才工具的信度與效度,以找到適合企業的人才。
2.妥善運用試用期間
現行試用期間由勞資雙方合意約定,試用期內便應建立新人評核機制,及早確認新人適任與否,主管機關或法官會認為正職員工已經通過公司的篩選與試用程序,在不能勝任工作的認定上,資方必須準備充足的佐證資料。
3.設定工作輔導與績效改善計畫
不管員工的產能品質降低或工作態度不佳,主管仍應主動溝通、瞭解原因,並與員工共同擬定工作績效改善計畫,可以在三到六個月期間加強輔導與跟催工作進度與品質,協助部屬提升工作效能。
4.給予改善期間
單憑一次的評核成績或過錯疏失便認定員工無法勝任工作,這是無法取信於人的,因此給予員工輔導計畫及改善期間是有其必要性,如果屆時員工的工作能力與態度仍無法符合職位需求,終止勞動契約才是最後的選擇。
三、結論
不當的員工管理會引發勞資爭議而損及員工關係,進而影響企業形象與人才的招募與留任,企業如能建立讓員工安心上班的友善職場,運用員工發展方法持續提升員工能力,建立溝通管道並遵循法令規定,員工自然會留任為公司打拼。人資部門應該積極建立信效度兼具的甄選流程,規劃公平與公正的績效評核制度,能讓員工的努力反應在員工激勵制度上。持續提升主管的領導與管理能力,透過適當的輔導與管理來提升員工工作效能,如此便能夠有效降低低績效員工案例,最終提升企業整體的營運績效。
【關於作者-鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長,企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。
現同步擔任104高年級職涯顧問,針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域,提供一對一諮詢服務。
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104人資市集
第62期員工薪酬管理師認證班
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中華人資協會
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03/11 00:00

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鍾文雄 知識長

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2022/09/18

政府與企業協力創造中高齡勞動價值
一、2022年就業市場現況與趨勢:
2022年開春以來,企業徵才動能旺盛,三月初企業開出的職缺數達到98.6萬個,三月的職缺數持續創新高,到3/31已經超越100萬個職缺數,創下104人力銀行成立26年以來的新高,另外徵才企業家數從開春的4.2萬家增加到現在的5.2萬家。從各個產業職缺的求供比來看,這種徵才旺盛的動能是普遍存在各個產業,今年將是史上企業徵才難度最高的一年。
二、台灣第一次出現年輕人求職動能年對年衰退
從主計處的勞動參與率數據來看,2021年對2020年34歲以下年輕人的勞動參與率衰退,單從12月份的年對年比較,勞動參與率數字也是衰退的;其次看到104人力銀行在求職者求職動能的三項指標,包含登入會員、更新履歷與儲存工作次數,24歲以下、學生、無經驗與一年以下工作經驗的年輕人,年對年則首次出現衰退現象。但是30歲以上求職者的動能依舊保持微幅成長。
國發會在2018年便指出,台灣勞動力面臨的挑戰是「晚進早出」與「高出低進」,台灣人才進入職場第一份工作的平均年齡是22歲,通常在58歲左右便退休。我們從55歲以上中高齡的勞動參與率來看,台灣中高齡與高年級的勞動參與率均明顯落後世界主要國家,因此中高齡與高年級勞動力的開發,有助於解決台灣企業的人才荒。
上述數據的意義顯示台灣少子化對勞動力供給的影響,政府、企業與私立人力銀行必須善用今年大缺工難得的契機,通力合作改善中高齡的任用環境,搭配政府促進中高齡任用的補助與獎勵措施,鼓勵身體健康、有意願提供專長與勞務的中高齡人才,在職場上繼續發揮專長與才能,或是重出江湖,創造工作與社會價值。
三、結論與建議
促進中高齡人才的就業,必須結公私部門共同合作,才能逐步建構青銀共融與青銀共學的職場環境,解決企業人才荒:
(一)、政府政策與法令:
1.持續獎勵與補助企業任用中高齡與高齡人才,以提升中高齡勞動參與率。
2.彈性的工作時間、工作型態、工作地點、勞動條件與職災保護。
3.提升中高齡人才職業訓練與就業力(證照/技能/職能)
4.建構中高齡人才資料庫,中央及地方盤點中高齡人才及專長技能。擴大國際合作發展,提升中高齡人才價值,並拓展海外職涯發展機會。
5.鼓勵與獎勵企業任用中高齡人才措施,從友善企業(如製造業、一般服務業、零售批發業與餐飲服務業)與職務類別(如餐飲/旅遊/美容美髮類、軍警消/保全類、操作/技術/維修類、醫療保健服務類、學術/教育/輔導類、客服/門市/業務/貿易類與傳播藝術/設計類)著手。
(二)、企業與私部門:
1.建構中高齡友善職場與環境(輔助設備/輔具、提供中高齡福利與醫療保險)。
2.透過職務再設計,如專案外包、遠距上班、混合上班、視訊會議、工作分
享、彈性或部份工時,以增加就業機會。
3.建構漸進式退休相關機制,善用政府促進中高齡任用相關獎勵措施,延續中
高齡人才的職業生涯。
4.善用中高齡技術與經驗,建立專業技術與管理知識傳承制度。
5.形塑包容與尊重多元的職場文化,建構青銀共融與青銀共學的友善職場
建議政府部門可以持續採行與擴大中高齡人才的鼓勵與獎勵措施,企業必須在任用資格條件、任用關係、工作地點與工時上採取彈性措施,才能解決人才缺口。另外企業與中高齡人才必須充分運用政府與人力銀行各項學習與求職的資源,延續中高齡人才的智慧與健康,共同為社會與企業續創人才價值。
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▋ 本場講者
李偉銘 老師
軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師、技術副理,經手許多金控及公家機關等開發專案。
現任 緯育TibaMe Java雲端服務開發技術養成班、前端工程師專業技術養成班等5大就業養成班授課講師
Reds老師
軟體產業5年開發、管理、規劃資歷。
曾任資深軟體工程師,軟體專案主管。擁有半導體、政府、中小型企業軟體專案開發與維護經驗,包含台灣惠普(HP)、民航局、神腦…等。
現任 微軟C#全端開發工程師養成班 講師
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