104學習精靈

前幾天，新竹知名烘焙品牌 「拉凡德手作烘焙坊」 無預警倒閉的消息震撼全台。 這間在地方上經營多年、擁有8間分店的烘焙坊，不只擁有穩定的客源，還以手作新鮮烘焙的口碑打響名號。然而，就在9月11日，勞工處接獲員工投訴，才揭露背後的殘酷事實：老闆夫妻突然失聯，留下員工薪水未發，8月至9月10日的工資全數落空。這一倒，不僅讓員工一夕失業，也讓市場與消費者錯愕不已。 這件事，對所有正在創業或已經身為老闆的我們來說，絕對不是「八卦新聞」而已，而是一個必須深刻反思的警鐘。因為這不只是烘焙業的問題，而是每一個中小企業都可能遇到的挑戰。 一、產品好 ≠ 企業就能永續 很多老闆在創業時，把心力放在「產品」與「服務」上。 拉凡德的蛋糕、麵包，品質在當地其實很受肯定。但問題是：好的產品，並不足以支撐企業長久經營。 企業的生存，靠的不是單一的優點，而是「經營體質」： 1.財務現金流是否健康？ 2.人事成本與租金支出是否能平衡？ 3.有沒有備用資金來應對淡季？ 4.老闆自己有沒有風險控管的概念？ 很多時候，企業不是因為「沒客人」倒閉，而是因為「現金流周轉不靈」提早崩盤。 二、薪資是企業最後一道責任 事件中最讓人心痛的是：員工在努力工作之後，卻連應得的薪水都拿不到。 對一個老闆來說，這是一個非常嚴重的警訊。 薪水不是「公司有賺才給」的紅利，而是基本責任。 任何老闆如果沒有能力優先確保員工薪水，等於失去了經營企業的資格。 這件事情提醒我們： 1.薪水要設為第一順位支出，即使老闆自己要先少領，員工也要先照顧。 2.財務規劃必須有緩衝，至少要能保護企業運作 3～6 個月。 3.當企業真的撐不下去，也要有「善後機制」，而不是拍拍屁股走人。 三、老闆「失聯」＝信用破產 企業失敗不可恥，但「失聯」卻是最嚴重的自毀行為。 一旦老闆選擇逃避，信用將徹底破產，不只員工，連供應商、銀行、消費者也會受害。 對於正在創業的我們，必須把「信用」當成公司最大的資產。 信用好，哪怕一時資金週轉困難，還能借到錢、得到支持。 信用壞，未來再想東山再起，就算有好產品，也沒人敢合作。 四、給創業老闆的三大提醒 從拉凡德的倒閉案，我整理出三個值得所有老闆思考的提醒： 1.先管錢，再談夢想 2.夢想很美，但現金流才是現實。 3.任何營收模式，都必須要有穩定現金流的設計。 建構企業「防止風險」機制 1.預留備用周轉金 2.保持銀行信用融資額度 3.分散客源與產品，避免單一依賴 老闆要有「下台」的勇氣 如果真的做不下去，選擇有尊嚴地結束，照顧員工、善後客戶，保留自己的信用，未來才有翻身的機會。 五、拉凡德倒閉的啟示 這場倒閉風波，對消費者來說是遺憾；對員工來說是無助；但對老闆來說，卻是一堂殘酷卻寶貴的課。 我們要明白： 創業不是只有「賺錢」與「做品牌」這麼簡單，而是背後一連串的責任。 產品要好，但財務要穩；夢想要大，但責任要扛。 希望每一位老闆，都能從這件事得到提醒，讓我們的企業更健康、更有韌性，而不是像拉凡德一樣，明明有品牌卻因經營不善而一夕消失。 各位老闆，你怎麼看拉凡德倒閉事件？ 如果換成你遇到同樣的挑戰，你會怎麼做？ 歡迎在底下留言分享你的看法，讓我們一起學習、一起成長。

跨世代職場還把「你們年輕人就是……」、「我們以前不是這樣的」掛嘴邊？作者分享3種高情商跨世代溝通策略，不論面對年長或年輕同事，都能減少溝通不順！本文節錄自《《升遷不單靠努力，讀懂空氣更順利》。 文／蔡祐吉 本文目錄（點擊可快速前往） 年齡，不是障礙，而是「背景差異」3種高情商跨世代溝通策略【避免踩雷的小提醒】 辦公室裡，有不同年齡的同事。但是，如果想和跟自己年紀差距15歲以上的同事溝通，該怎麼措辭比較好？ 「這我以前也做過，你就照我講的做吧。」 「你這樣太天真了啦，我教你正確做法。」 「這方向滿新穎的，我以前沒遇過，想聽你怎麼想的。」 正解是C，這樣說結合「尊重＋學習＋合作」語氣，讓對方感受到你不是來主導，而是來連結。 年齡，不是障礙，而是「背景差異」 我們常把「代溝」想得太嚴重，實際上──年紀只是你成長背景的差別，不是你溝通能力的限制。真正讓你難以交流的，往往不是年齡，而是： 太快下定義：「他們就是這樣。」 太急著說服對方：「你那套已經過時了。」 要拉近彼此，你需要的不是語言力，而是「同理＋轉譯＋合作意識」。 3種高情商跨世代溝通策略 在這種情況下，我提供3種方法，可以運用在跨世代溝通上，保證能夠減少很多溝通上的不順喔！ 1. 請教法：讓資深者感受到被尊重，讓年輕人感受到被重視 ● 和年長者溝通→用「請教」打開對話。 例句：「這份報價書我在細節安排上被卡住了，想問問您以前有沒有遇過類似狀況，您會怎麼處理？」 這樣說：❶表達尊敬；❷展現你是在學習，不是在挑戰；❸一開口就拉近彼此的關係，一舉數得。 ● 和年輕同事溝通→改「指令」為「邀請」。 例句：「你之前提到用AI自動分類報表，我很好奇怎麼操作，這週有空能不能教我一下？」 這樣說：❶展現了開放的態度；❷符合年輕人喜歡「分享知識」，而不是「被指示」的習慣；❸讓關係升級成「互助」，而不是「上對下」。 2. 對比法：舊經驗＋新做法，讓對方感受到互補價值 你可以這樣說： 「我們以前寄Email跑3輪才定下時間，現在你們用軟體系統直接預約，真的方便很多！」或者：「你這段文案切得很好，我以前也遇過類似推廣案，但當時的限制比較多，我可以分享一下當時怎麼處理。」 這樣說：❶不否定彼此；❷讓經驗與創意對話，而不是打架。 3. 吸引法：讓彼此好奇對方，產生交流動機 和不同世代溝通，不要只談工作，也可以偶爾問點對方感興趣的事。 對資深者問：「以前你們是怎麼做客戶管理的？跟現在差很多吧？」（讓他感受到：你對他的資歷有興趣。） 對年輕人問：「你們平常都在哪裡看新聞？還有人在用Facebook嗎？」（不是嘲笑，而是探索。） 因為保有好奇心，其實是一種尊重；而世代間的交流，就是從理解彼此的語言開始的。 【避免踩雷的小提醒】 不過，要留意的是，在與不同世代的同事溝通時，千萬別說下列3句話。 「我們以前不是這樣的。」→ 聽起來像在否定變化 「你們年輕人就是……。」→ 聽起來像在貼標籤 「這很簡單啊，怎麼不會？」→ 聽起來像在羞辱能力 請你改說： 「我以前的做法是這樣，不過現在的方式也很有趣。」 「我們來看看有沒有新的搭配方法。」 「我也第一次接觸這種做法，我們一起研究一下好嗎？」 【逢凶話吉TIPS】代溝不可怕，可怕的是你用自己的方式，去否定別人的語言。年齡的距離，靠理解來拉近；溝通的落差，靠好奇來彌補。你不需要「裝懂」，只需要願意「聽懂」。真正會說話的人，不只要跨部門，更要跨世代。 節錄自：方智出版《升遷不單靠努力，讀懂空氣更順利：職場小白必學工作話術與人際觀察》／蔡祐吉 著 推薦閱讀： 10大「老害用語」別再說了！Z世代溝通必修指南 年輕同事眼中的「老害」是你嗎？12題職場溝通測驗 Z世代打破辦公室潛規則！解析新世代價值觀，3招驅動年輕人的熱情

這家隱身屏東的球具代工廠，如何靠著慷慨的分紅與「家人」般的經營哲學，讓員工甘心久任？一探大田精密如何從谷底翻身，成為高階人才也不想離開的幸福企業典範。 文／邱煜庭　由Cheers授權轉載 本文目錄 大田精密分紅高+好福利！成國境之南聲名遠播的幸福企業臨危受命，李孔文攜手原班人馬上演谷底翻身分紅累計近5億！凝聚員工向心力不只是賺錢，大田的「提拔」與「人情味」才是企業永續的關鍵感性董事長，打造內舉不避親的「家族」企業！ 對於好企業、好頭家，你可能想到Google式福利或北歐式彈性。但在屏東內埔，一家低調的高爾夫球頭代工廠卻用務實的方式實踐另一種幸福。沒有豪華總部，卻有讓員工願意一做就是三十年的魔力。他們靠什麼？ 大田精密分紅高+好福利！成國境之南聲名遠播的幸福企業 在國境之南，屏東內埔工業區內有一間非常國際化的企業，員工除本薪外，平均每年可領取的分紅獎金在30到40萬之間，高階職等甚至可以額外領到十個月以上薪資，兩年疫情期間年度平均分紅最高甚至曾達80萬。 這個數字或許比不上科技業、金融業，但在偏遠的屏東，大田精密名聲遠播，是許多在地人嚮往、指名想進入的幸福企業，為此次《22縣市好頭家》榜單上，被高度推薦的企業之一。 作為全球第三大高爾夫球頭代工廠，大田專攻高階精品市場，更是知名高階球具品牌PXG唯一合作代工伙伴，2024年營收約46億，以台灣為研發設計與管理總部，總員工165人，離職率常年低於 1%，生產基地則位在中國江西贛州。 大田之所以可以這麼「黏人」，董事長李孔文認為：「因為把每一個員工都當作家人照顧。」 臨危受命，李孔文攜手原班人馬上演谷底翻身 這份理念，從李孔文剛接手大田時的作為就可見端倪。 1995年母公司大宇精密倒閉，大田也跟著搖搖欲墜，幸由彼時從事建築業的李孔文臨危接手，他上任時不僅一個班底都沒帶，更留下了原班人馬一起重建公司。 李孔文回憶：「那時什麼都沒有，沒客戶、沒產品線，只有員工，我心裡想，不能讓他們沒工作。」 在李孔文親力親為加上全體員工的努力下，大田在幾年內還清債務，公司逐漸上軌道並開始接到如Nike、Mizuno等國際大廠的訂單，更於民國89年成功上櫃。 分紅累計近5億！凝聚員工向心力 為了讓員工有感，大田將每年稅前獲利的6.5%提撥給員工。近8年來累積分紅就將近5億元。「對公司來說，這項制度也帶來凝聚力與動力，同仁現在都會關心上個月賺了多少，因為大家知道，只要業績好就有分紅，」人資協理簡美娥說。 此外，大田提供的員工進修與員工子女獎學金也令人印象深刻。如研發課產品設計師鍾詩宜於進修機械工程碩士期間，就透過學期與畢業獎金，實質減輕經濟負擔。 員工子女獎學金更是從小學入學禮，一路發到博士研究所的入學獎學金3萬塊，皆由董事長親自頒獎。 簡美娥的女兒、兒子便是一路領獎至台大畢業，兒子因從事律師工作，也經常回到大田為員工提供免費法律諮詢服務，「當時公司有普及法律的需求，他主動想貢獻專業，也算是對董事長的一種回報，」簡美娥表示。 不只是賺錢，大田的「提拔」與「人情味」才是企業永續的關鍵 賺錢分紅外，李孔文也是許多員工心目中的伯樂。 簡美娥分享，雖然在大田的年資超過30年，但也曾一度萌生辭意。當時因工作業務需要外派中國，但因婆婆生病、小孩剛上小學，無法配合公司「56天在海外、7天返台」的制度，遂萌生辭意。後來公司她調整替代方案，改成「30天出差、5天返台」，讓她得以兼顧家庭與工作，一待就是36年。 供應鏈整合部協理鍾政義，則是在三十出頭擔任課長時，就被李孔文破格提拔擔任發言人。「他說別人都是副總、總經理才當發言人，擔心自己太年輕。」李孔文回憶：「但我看到他的潛力，告訴他不用擔心，你將來還會升。」 多位員工也表示，他們的人生中「第一張機票」、「第一本護照」都是在大田實現，公司不僅給予他們外派歷練的機會，也有相應的如英語、越語的培訓。 董事長秘書陳宜君，過去作為美國線業務，跑遍美國、歐洲等地，接觸到如Nike等過往不曾想像的知名企業與客戶。 談起曾參與PGA Show（由美國職業高爾夫協會舉辦，為全球最大高爾夫產業展覽會之一）、接觸PXG創辦人億萬富翁帕森斯（Bob Parsons）等經歷，陳宜君眼中閃爍著光芒。他笑說，是這些見聞與樂趣，才讓他從「第一天就想離職」，到如今已在大田結婚生子，甚至成為工會理事長。 ▲大田精密工業董事長李孔文。（攝／鍾士為，由Cheers授權轉載） 感性董事長，打造內舉不避親的「家族」企業！ 身為企業領導人，李孔文其實是感性的。 他熱愛藝術，工廠入口左方以前是產線，後來被他改成美學中心，廣闊的空間搭配溫暖燈光與木質裝潢，牆上掛著一幅幅畫家陳錦芳的作品，都是李孔文的珍藏，偶爾還會邀表演藝術團體入廠。 平日，這裡也是員工活動中心，開放給各類運動社團，不論是有氧運動、飛輪或社交舞，在週一到週五下班後吸引許多員工聚集。「因為多數同仁已步入中年，還在國境之南惦惦賺錢、照顧員工，大田的人才庫也內舉不避親。」 據人資部門統計，有親屬關係的同仁：包含夫妻檔3對、兄弟檔2對、姐妹檔2對，以及6位二代員工，在員工中占比將近15%。 同時也有不少離開後又回流的員工，如設計開發課的許兆宇，出去繞了一圈，發現還是大田最好，近期也搬離了公司合作宿舍，以儲蓄與分紅在屏東買了房子，準備長期深耕。 在董事長李孔文眼中，企業的永續，從來不是財報上的數字而已，而是情感與信任的延續。因為真正的永續，是有多少人願意一起走下去，這或許正是對幸福企業最好的註解。 （原文標題：屏東鄉間的隱形冠軍，來了就不想走！８年分紅近５億、子女補助讀到博士，外派還能「人生圓夢」） [joblist_plugin title='更多104【大田精密】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/aldc0tk' amount='3'] 延伸閱讀： 美好時光來自美好之處！在台灣保樂力加，看見以人為本的幸福企業力 打造新世代的幸福職場：王品集團「石二鍋」從休息空間開始改變 辦公室變酒吧、還可穿睡衣上班…他曝公司荒唐福利 網：根本天堂 外派加薪最高一倍、年假３０天起跳，還有兩份年終！「農業界台積電」用一粒粒種子賺１７０國世界財 比年終、加薪更吸引人！這家公司把「留才」的心意，放入每天豐盛的員工餐盤裡 台版「學餐名家」！全台營養午餐大賽冠軍是他們，３小時做３０００份功夫菜

在少子化、人才高流動的時代， 任何企業都無法避免人才斷層危機。 企業主是否已提前做好應對措施？ ✅ 隨時培養備員： 關鍵職位一定要有「替補球員」，必要時能立即補位。 ✅ 建立KN / SOP： 把每個職位的工作流程盡可能建立SOP， 讓交接不再依賴個人記憶。 ✅ 部門輪調： 避免員工在同職位久了產生倦怠， 定期做部門輪調能讓同仁保持新鮮感。 人才流失的背後，不僅是薪資問題， 更牽涉到個人成就感與企業文化。 老闆若能提前佈局，團隊的穩定度將大幅提升。 ▋如果你在用人、管理、企業經營遇到瓶頸 【戰國策戰勝學院】提供量身打造的課程及顧問服務 ▋更多資訊請至：www.mo.com.tw ▋LINE 諮詢請洽：@119m #中小企業 #經營管理 #企業顧問 #創業顧問 #經營者 #管理 #管理者 #企業管理 #團隊 #團隊合作 #領導 #領導力 #領導者 #老闆 #創業家 #企業家

大學畢業後第一份工作是室內設計,做了一段時間後,有個機會可以去WH,在今年中回來,回來後想走策展/活動企劃,但沒有這類的相關經驗,想問在經驗不足的情況下履歷該怎麼呈現自己是能升任這份職位呢?我很擔心因為經驗不足在履歷的部分就被刷下來

目前有一份餐飲兼職工作，做了快一年，最近有找到正職跟店長提離職，原因是經濟因素，因為兼職收入有限想多賺錢。 在會談的過程中店長就說：我想先知道你的薪資要多少我才能知道是不是要讓你留下來或是讓你再去找工作 我回說：感謝店長的好意，但因為我自己想要找的是正職、比較穩定的收入，所以即使多排一點班，還是會想往正職方向 店長就說：那你願意留下等轉正職嗎？我可以跟經理討論 我的感覺是：因為目前店裡缺人，所以店長才會這麼說，他會想要留我，並不是能力上的肯定，只是目前人力不足 想詢問：我的感覺是錯的嗎？

高齡長者的悲歌：老年貧窮與在職長者的困境 隨著台灣逐漸邁入高齡化社會，老年人的生存議題正成為一個不容忽視的社會挑戰。表面上，台灣的經濟發展似乎帶來了富裕的生活，但在這光鮮亮麗的外表下，許多長者卻在貧窮的陰影中掙扎。他們不僅要面對年老體衰的身體挑戰，還因經濟壓力被迫持續工作，成為「在職長者」的一員。 高齡化社會中的貧窮現象 根據相關研究，台灣的老年人口比例逐年上升，但與此同時，許多長者卻未能享受應有的退休生活。退休金不足、子女無法提供足夠的支持，以及生活成本逐漸攀升，使得不少長者不得不選擇繼續工作以維持基本生活需求。這些長者卻只能從事體力勞動或低薪工作，身體負擔加重，健康狀況也因此惡化。 在職長者的掙扎與無奈 在職長者的故事充滿了掙扎與無奈。他們中的許多人原本期待退休後能過上安穩的生活，但現實卻迫使他們重返職場，有人每天在工地搬運重物，有人在餐廳洗碗或打掃環境，工作環境往往艱苦且充滿挑戰，身體早已不如年輕時那般靈活，但經濟壓力使得他們別無選擇，只能咬牙撐下去。 這些長者的困境不僅是個人的問題，更反映出台灣高齡化社會的一項結構性挑戰。當社會未能提供足夠的退休保障以及支持系統時，老年人只能依靠自己微薄的收入維持生活，這是一個令人心酸的現實。 社會責任與未來方向 高齡化社會並不是一個新興議題，但它所帶來的影響正在逐漸加劇。面對老年貧窮與在職長者的困境，政府與企業必須共同承擔責任，政府應完善退休金制度，確保每位長者都能擁有基本的生活保障。同時，也應推動更多針對高齡者的就業支持政策，例如提供更安全且適合長者的工作環境。 其次，家庭與社會也需要重新審視對老年人的支持角色。子女應盡可能在經濟與情感上給予父母支持，而社會大眾則應以更包容與尊重的態度看待高齡者的工作需求。唯有全體社會共同努力，才能真正改善老年人的生活處境。 老年貧窮與在職長者的困境是一首當代高齡化社會中的悲歌，它提醒著我們，富裕的表象下可能隱藏著深層的不平等與困頓，透過制度改革、家庭支持以及社會關懷，我們有能力改寫這首悲歌，使每位長者都能在晚年享有尊嚴與幸福。高齡化社會並非不可克服的挑戰，只要我們願意正視問題並採取行動，就能為更多長者創造更美好的未來。

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https://www.youtube.com/shorts/Y9DVFKW_wqw 你喔人們常常靠自己苦撐 有錢人都是直接找人幫忙 貧窮思維的人，會認為靠自己撐過去是驕傲的 所以他們把問題藏在心裡面，自己慢慢想辦法 他認為這叫做堅強 但有錢人會請教、會找人幫忙、會分工 他們認為多浪費一小時自己苦撐 就是少一小時去成就更大的目標 逞強的自尊，讓你賺不到錢，交不到真正的朋友 你寧願讓大家覺得你能獨自扛下一切 也不願意借力使力，快速得到結果 有錢人知道"速度就是力量" 想要更快達成目標 不能什麽都自己來，要懂得借 問對問題、找對夥伴合作、不浪費時間糾結 而且他們有借有還 有能力、有錢，手心向下助人 也願意把自己借給別人 需要幫助，不是弱小 真正的弱小是假裝不用任何人幫忙，耽誤自己成長的速度 真正的堅強，是敢承認我需要幫忙 趕快分享給現在卡住的親友吧

大家好，想請教一些職涯建議： 我目前狀況 27歲，英美語文系畢業，多益905。 曾做過新聞相關工作3年，去年考上外商航空公司，很遺憾在受訓時差一步沒過關，目前明確知道未來還是想挑戰 空服員/航空業。 目前在等航空招募，但不確定能否再次考上，因此也想準備 Plan B，也就是國外業務。 困惑點 很多人說 沒有業務經驗就要先從業務助理做起，但實際上業務助理薪水偏低。 如果只是過渡方案，真的值得投入嗎？還是我應該去找其他國際服務業（例如飯店、精品、國際餐飲）來銜接空服？ 想問大家的意見 若未來目標還是空服員，短期內最適合的過渡工作是什麼？ 業務助理的經歷，對未來航空或外商面試真的有幫助嗎？ 還有沒有更適合「過渡期」的選擇？

現在工作中，做天線測試工作用主要用華為設備，不個我想做network engineer ，會不會很困難。我之前讀的是數據中心和雲端。呢份工作完全唔適合我，工作很多需要的知識我都沒有 ，要不要辭職辭職找其他工作。

Giver你好： 最近剛入職新工作。但一直有種說不上的感覺： 現在做的是廣告創意發想與企劃，但我作品集以及過往經驗是在執行創意這塊，當然在執行創意前期是必須歷經策劃的，這部分在過去也是有參與，而且這兩者是密不可分，只是在策劃比重不大，實際展現出創意是我擅長的。但我撞牆的原因：有人說我現在工作的角色就是腦，不是手。但我其實很享受在設計的過程，那種文字轉化成圖像並且表達出目的。所以我是不是把自己讓在錯的位置上？還是我應該要換個思維？  還請Giver能幫我釐清問題，感謝！

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢？作者具備多年律師執業與培訓經驗，分享從Email看穿對方底牌，掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌》。 文／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提 協商要成功，和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊，而有效蒐集資訊的方法，便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下，幫你有效蒐集到有用的資訊，以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊，包括： 對方的目標與考量，從中可以看出一些蛛絲馬跡，了解對方最重視什麼。 重要的事實，能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握，而對方也期盼能與你往來，那麼，提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意（往往是要談合夥事業或建立某種合作關係）時，我們通常會順勢提出： 「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」 開業30年來，我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談，一般都是來自較不成熟的企業、新創公司，或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做，無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽，或是想請我們聘用他們，又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會，常常很快便會進入協商階段，也可能是進入正式協商的序曲。不論如何，重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」的另一項好處是，如果對方拒絕，或是在郵件中提出的提案你不感興趣，那麼你可以在開會前便取消，替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」的弦外之音很簡單：幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在，基本上非常合情合理，換言之，「如果不知道你的目標與問題是什麼，要我如何做好萬全的準備？」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件，向來能讓我們收到很好的效果，原因如下： 這個問題很合理，而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示，你不僅認真看待這件事，而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備，開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已，不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時，往往不會太正式，而且在草擬電子郵件時，一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外，許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的，或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔，倉促透過手機回覆。因此，你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊，這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚，如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合，不僅可能得罪你，也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為，他們架構出的會議題目與目的，對他們比較有利，因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展，這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商，或是進入正式協商階段時，我們也會問，「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下，問這個問題是為了蒐集資訊，而目的當然是善加利用這些資訊，並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況，通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業，希望安排時間和我們見面談談，因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦，但是向來都會先問，「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」而最常收到的回覆如下： 史提芬、吉姆你們好，很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品，而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群，以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是，如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單，並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上，相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量，我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量，例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等，我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此，我們和查理其實沒有什麼可談的。於是，我們如此回覆： 查理您好：謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策，您的提議並不可行，因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」這個簡單的問題，可以快速又不失禮地了解對方的想法，幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中，問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前，有位權高位重、剛自鱈魚岬（我們公司的所在地）退休的律師，主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷，並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為，擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看，羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方，我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然，通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測，羅柏期望的薪資可能不低。然而，協商過程中最大的錯誤之一，便是假設自己知道對方要什麼。因此，我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊，但也沒忘了問他：「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」 我們得到的回覆如下： 史蒂夫與吉姆你們好：感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁，你們所做的一切非常吸引人，也令人印象深刻。退休六個月後，我開始感到心煩意亂，希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走，讓大腦活動活動，做點什麼不一樣的事。我想，像我這種背景與經驗的人，或許對你們能有些用處，因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆，因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量，而且他要的不是一份全職工作。因此，他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘，也真的用約聘的方式，以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件，讓我們事先了解他不是那麼看重錢，也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中，我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前，我們擔任一個醫療協會的協商顧問，幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時，其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前，我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」我們收到如下的回應，大大提升了我們的優勢： 我們有以下幾項問題：我們希望從你們提供的獲利預估中，判斷其中會產生的費用。具體而言，請問以下哪些項目是你們計算在內的：紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷，以及一般行政支出（法務、會計、管理與經常費用）？你們在整體營收方面計算了哪些項目？以下項目是否全都計算在內：所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載（商業轉載及作者轉載）、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可，以及將部分文章結集成冊出版？你覺得以下哪些項目，可以幫助我們合理提升營收：文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣？至於目標，我們已經投入3個月的時間在這個專案上了，因此，我們的目標很簡單，就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題，第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段，透露出該出版社投入這項交易有多深，幾乎是傾注全力。同時，它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後，我們打定主意對我們提出的需求，不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢，因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自：時報出版《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌（長銷15週年雙贏版）》／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提 著

我親眼見證女性同仁的績效與忠誠， 很多公司因擔心女性婚育影響工作， 而我願提供舞台，讓女性同仁發光。 這些年來，我更喜歡用女性員工，原因很簡單： 1️⃣ 只要對她們好一分，她們會回報十分。 2️⃣ 女性員工的績效與穩定度，往往優於男性。 3️⃣ 在忠誠度與責任感上，更能帶來長期價值。 這不只是管理策略，更是我內心的堅持。 因為我母親只有小學畢業，在工廠做女工， 一個人養大三個孩子。 沒有她的辛苦，就沒有今天的我。 當我有能力，我希望給女性一個更好的舞台與待遇， 讓她們不必再像母親當年那麼辛苦。 ▋如果你在用人、管理、企業經營遇到瓶頸 【戰國策戰勝學院】提供量身打造的課程及顧問服務 ▋更多資訊請至：www.mo.com.tw ▋LINE 諮詢請洽：@119m

各位前輩、先進您好，我最近聽到家人有意在中年轉職，卻也提到目前職場上與主管的關係長期緊張。雖然彼此仍維持基本互動，但主管在資源分配上明顯不公平，甚至疑似利用自身人脈，在合作廠商間散播負面言論，暗示若家人離職，其他公司不應錄用。這樣的情況讓我感到震驚，也擔心家人未來的職涯受到影響。 我自己也在職場上努力，但不擅長言詞，擔心未來若遇到類似的主管，可能在不知情的情況下被誤解或遭到封殺。 想請教各位前輩，您們在面對職場上的人際關係，尤其是遇到不理性或情緒化的主管時，通常是如何應對與保護自己的職涯發展的？ 也想知道是否有什麼方法可以預防或處理類似的「封殺文化」？謝謝大家！

2025-09-12 經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 財政部最新公告，凡是在網路上經常發表創作或分享資訊，並從平臺獲取分潤收入的網紅，都屬於提供勞務，必須依規定辦理稅籍登記、開立發票並繳納營業稅，並設下「輔導期」至2026年6月底，從2026年7月1日後未依規定申報，將面臨補稅與處罰。 資誠稅務法律服務會計師林巨峯指出，這份指引影響範圍廣，特別整理出四大重點，提醒網紅與平臺都要及早因應。 首先，如何判斷「境內網紅」，林巨峯解釋，除了在台灣有住家或工作室，如果使用的電腦或手機登錄地在境內，或手機號碼國碼為+886，也算是境內納稅人，甚至帳單地址、銀行帳戶、IP位址或SIM卡等資訊，也能成為判斷依據。 其次，什麼情況需要辦理稅籍登記，林巨峯解釋，若網紅在台灣有固定營業場所、營業牌號，或僱用人員協助經營，就必須登記；此外，即使完全透過網路經營，只要當月銷售額達到營業稅起徵點，包括勞務5萬元、貨物10萬元，也要依法登記。 第三，課稅方式上，網紅、平臺、廣告主與觀眾形成四方交易，網紅將影片或作品上傳，授權平臺播放廣告或提供付費服務，平臺再將部分收入分潤給網紅，財政部依四方交易對象是否在境內，訂出相應的課稅原則。 最後，指引設有輔導期，2026年6月30日前，稅局將以宣導為主，2026年7月起，若未依規定完成登記或報繳，就不僅要補稅，還會被裁罰。 舉例來說，境內網紅花花（化名）在YouTube上傳影片，取得100元分潤收入，其中80元來自台灣觀眾，20元來自境外觀眾，由於表演行為發生在境內，80元屬境內勞務，需依5%稅率繳納營業稅，若屬查定課稅者，依1%稅率），其餘20元屬外銷勞務，則可適用零稅率。 林巨峯提醒，隨著網紅經濟規模愈來愈大，課稅指引的明確化，將成為業者經營時不可忽視的合規門檻。 延伸閱讀： 網紅平台收入 別開錯發票 網紅業配文不實 最重罰5千萬 自帶流量的明星網紅 為什麼開店卻撐不久？「這件事」才是基本功

您好，目前是在政府機關做政府外包的專案，是跟外包廠商簽勞動契約從去年12月底到今年12月初，大概就是將近一年的勞動契約，契約上有結束日期，但因為這個專案預計會繼續，應該也可能是不定期契約，假設先認定是定期契約，想先請教關於定期契約屆滿離職，請領失業補助的問題 : 因為目前公司預計11月才會決定是否續約，如果我有考慮做到今年12月契約期滿就不繼續，關於請領要件中有一項 「因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者。」 這裡的定期契約屆滿離職，不論是自己不繼續還是公司不續約，都視為非自願離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，都適用嗎? 還是我可以詢問哪個單位呢? 謝謝~ 

各位前輩好 我跟家人分居，目前租在台南，因為美國關稅亂搞，導致我們公司做大規模部門調動，很多受不了的人都直接離職了，包含我。 我有嘗試找南科或是台南的工作，全部都是無聲卡，待在南科裡面的朋友都有說，訂單被大減，也是遇缺不補的狀況。 因為我之前對服務業有陰影，所以餐飲或是零售這類的我都不考慮，目前任職的經驗都是在工廠，所以我不得不開始找跨縣市的工作... 目前8月我有面試到兩間，現在都有收到office，但我就提供薪資就好，公司名我就不提供了。 高雄：需要早起，可能會買TPASS 999的方案通勤，區間車大概要一小時，自強號大概30分鐘(PP 推拉式自強號可以搭），薪資就開32800，扣完勞健保大概3萬左右，工作環境我覺得還不錯，進入工作崗位可以自帶拖鞋，只是當初面試也說總部剛成立不久，所以很多制度都還沒有很完善，公司規模約1000人，全台都有相關據點，是台灣創辦人，年終看公司營運，有分試用期薪資，過了會在調薪，但調整多少我就不清楚了。 台北：一定要租屋，目前我看的房型都是10000元，有考慮租在桃園，費用在8000的房型我都還可以接受（打算申請租屋補助，也找可以申請租補的房子），通勤使用TPASS。 公司是電商（外商），今天剛收到錄取通知，要我提供之前的薪資去做核薪，我看104的薪資好像最高也是開36、37那邊，我在前公司38左右，我有在想核完應該也差不多這樣的薪水...🥲 公司規模600人左右，沒有年終（之前有看過Dcard有人分享，104也沒有寫），工作環境會接觸到很多不同背景的人才，甚至是外籍主管。 我有看很多北漂文章，都說薪資沒有五萬都是在生存，不是生活，但是有很難得的外商工作機會我想去嘗試，但是又想想我的出生跟工作都是在南部，臺南-高雄這樣往返我是可以接受的，不知道各位前輩可以給我什麼建議嗎？

https://www.youtube.com/shorts/PpTkXXlPJHo 尼歐用一句話通透 什麽是成功? 我要我願意 什麽是執行力? 快速跳過情緒，直接做事，使結果發生 那專注力呢? 忽略所有的雜訊雜音，直指核心 什麽是成長? 無論舒服不舒服，成功或失敗，都持續改變 最好的時機點是什麽時候? 就是現在 最好的起點是何處? 就是你現在的位置 現在立刻馬上開始行動的人最通透

【 R 篇：20 個 R 開頭術語一次搞懂！】 「R」系列詞彙超關鍵，從成效回報、粉絲維繫到品牌危機處理， 每個都是小編 KPI 報表上的主角！ ​ 😵「什麼是 Retention？我只知道粉絲一直在流失。」 😭「Reputation Management 聽起來好高級，我只知道在幫品牌滅火。」 ​ 別怕，Steven 幫你一次破解所有 R 字頭社群行銷術語， 專業指數 + 爆笑吐槽 = 小編智商上線 💡 ​ 📌 建議收藏＋轉貼給那位把 Reels 認成 Rave 的社群菜鳥！ ​ 🚩【 R 篇 】數位社群行銷術語防呆包 01. Reach（觸及人數） 👉 有多少人看到你的貼文，但看到 ≠ 有人理你。 02. Retargeting（重定向行銷） 👉 曾經看過你廣告的人再被打一次，小編的復仇計畫。 03. ROI（投資報酬率） 👉 老闆最愛問：「你花這些錢，到底賺了多少？」 04. Reels（短影音） 👉 IG 的戰略級內容，小編的剪輯噩夢來源。 05. Retention（留存率） 👉 粉絲來了能不能留下，是社群的長期修行。 06. ROAS（廣告支出報酬比） 👉 每投一塊廣告能賺幾塊，數字好就能安心下班。 07. Response Rate（回覆率） 👉 粉絲問三句小編回兩句，就會被系統貼上「冷漠」標籤。 08. Remarketing（再行銷） 👉 對舊客戶或舊訪客再推內容，小編翻出三年前舊梗重用。 09. Review（評論） 👉 客戶打 1 星，小編心情也瞬間黑到底。 10. RSS（內容推播） 👉 雖然已過氣，但對某些族群還是有魔力的古老訂閱工具。 11. Reachability（觸及性） 👉 被看到的可能性，低到讓你懷疑這帳號是不是被封印了。 12. Referral Traffic（推薦流量） 👉 從其他平台導來的流量，合作貼文的成效指標之一。 13. Retweet（轉推） 👉 X（前 Twitter）上的分享方式，小編常靠它搏曝光。 14. Reputation Management（聲譽管理） 👉 當危機來臨時，小編秒變 PR 滅火隊。 15. Reaction（反應） 👉 愛心、讚、怒怒臉，都是你貼文有沒有活著的證據。 16. Repost（轉發） 👉 粉絲自己幫忙擴散的瞬間，是小編最感動的一刻。 17. Responsive Design（響應式設計） 👉 不管是手機、平板還是冰箱螢幕，都要美美的排版挑戰。 18. Reach Saturation（觸及飽和） 👉 一直發同一受眾，他們已經看到眼神死。 19. Real-time Marketing（即時行銷） 👉 熱門話題來了，老闆要你 5 分鐘內生一篇會爆的。 20. Retention Campaign（留存活動） 👉 搞滿整月的有獎互動，結果只留住小編的過勞。 ​ 💬 歡迎留言補充還有哪些 R 開頭術語讓你又愛又恨， 我們一起讓社群小編的工具包越來越強大！

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查，掌握組織健康與留才風險，但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題，結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境，並比較104員工體驗調查的專業優勢，包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具，企業不僅能真正聽見員工心聲，更能有效轉化為行動方案，提升敬業度、強化雇主品牌，進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難？ 信效度不足：問卷設計的隱藏風險 填答率低落：匿名性與員工疑慮 分析困境：缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動：HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證：如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查：比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下，員工是否滿意工作、是否願意長期投入，已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具，期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而，當企業選擇自行執行調查時，往往發現過程比想像中複雜，從問卷設計、資料蒐集到結果分析，每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難？ 許多人資深知，員工滿意度調查是一項重要的管理工具，能協助企業了解員工心聲，並進一步改善組織氛圍。然而，當HR嘗試自行設計與執行調查時，卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰：問卷題目不夠專業，HR需要收集很多文獻或資料，才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練，題目可能設計得模擬兩可，問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法，讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準，很可能導致員工誤解或回答偏差，進而影響調查的有效性 信效度不足：問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵，這需要專家判斷與足夠樣本，才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念，特別是與組織目標相關的關聯效度：專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標，檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫，所得數據難以真實反映員工心聲，最終只會讓調查淪為形式，無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落：匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷，員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核，導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低，內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障，數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境：缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言，從設計問卷、管理回收到自行分析，內部調查既耗時又費力，且缺乏可比的行業常模，使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異，無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代，與外部比較變得更為關鍵：例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低，但若沒有業界基準，唯一的解法往往只會是全面調薪；若能與同業比對，便可能發現實際差距並不大，進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面，難以取得主管認同，也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動：HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向，但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面，提出的方案往往片面或停留於短期修正，無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作，協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標，並規劃後續追蹤，才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫，涵蓋九大構面與八大情境題組，題目經過信效度驗證，能確保數據真實反映員工想法，避免誤差與片面性。 自動化流程，降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒，HR 不需再花大量時間管理流程，大幅提升作業效率。 第三方匿名調查，提升真實回饋由第三方平台執行，確保調查全程匿名，讓員工放心填答，取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示，回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模，掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料，HR可快速比較內外部落差，找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告，提供PR值定位與關鍵改善建議，企業可依據結果進一步優化各項人資策略，幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證：如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後，許多企業明顯降低員工流失率，並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示，敬業度高的企業，業績成長率與獲利率均明顯優於同業，這證明員工調查若能轉化為行動，確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查：比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計，信效度未驗證專家設計，信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台，無法即時催測，產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高，回覆失真第三方匿名，提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較，缺乏業界資訊比對產業與職務常模，掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深，影響策略成效提供改善建議與資源連結，支持策略落實表：自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次，對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方，HR不僅能快速取得可靠數據，更能掌握外部比較基準，並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度，也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言，調查不再只是例行性作業，而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院，預約諮詢更多解方！ 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程

「時間游牧」具備彈性、自由、自主、平衡，既能滿足正職工作的缺憾，也能讓零碎時間變現！如果做到內行、看出門道，Uber外送員的下一步可以是美食餐廳的網紅、創業開餐廳的老闆、電商平台的物流管理師。本集提供D.R.E.A.M.五大關鍵檢核：Discipline（高度自律）、Relation（建立良好的口碑）、Expertise（精進專業技能）、Adaptivity（應變能力）、Money Sense（金錢敏銳度），協助聽眾檢視是否適合成為時間游牧族。 【本集來賓】1. Uber 公共政策暨政府事務總監馬培治，新聞傳播系畢業，擅長與政府部門、外部機構溝通。2. 104人力銀行職涯教育長王榮春，國立政治大學心理學博士，目前同時於東吳大學心理所、中原大學心理系、台北科技大學EMBA擔任兼任助理教授。 【本集重點】01:40 外送員的一天很彈性、自主？！05:20 外送工作期間，如何累積職涯下一步？11:06 適合外送工作嗎？D.R.E.A.M.五大關鍵檢核15:00 當外送員，也能培養商業思維！20:03 平台需規劃提供安全保障與課程、設備保障、身分驗證，安全行為監控與獎勵。24:30 外送員可透過職業工會，勞健保，或職災險，為自己多想一步。28:15 AI時代，如何透過科技提升效率，同時保留人際互動的「溫度」，將是關鍵課題。34:10 透過不同工具、更傾向自己想要的生活。 ▍　關於職涯多元選擇，你還可以聽EP466【百工大吉】工程師斜桿自媒體，月增六千零用金。工作療癒系po文，圈粉超自然 https://podcast104.pse.is/EP466-AEP428 【百工大吉】開箱show girl(下)：應對篇。日薪破萬斜槓接案，人前笑臉自嗨，人後防偷拍自保 https://podcast104.pse.is/EP428-AEP391 【百工大吉】街頭藝人可能日收打賞不到百元　心態大吉：在街頭實驗創意，用本業或商演賺錢 https://tw104.pse.is/69bfgj按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送　https://podcast104.pse.is/index-subscribe

文/104獵才顧問行銷企劃部 什麼是「聯合徵才」？參加「徵才博覽會」有哪些好處？104職涯博覽會結合線上新鮮人徵才及實體展覽，為企業打造長效曝光的徵才平台。歷屆活動吸引 NVIDIA、日月光、統一超商、鼎泰豐、中國信託等各大產業領袖共同參與，現場近 2 萬人交流、線上流量超過 390萬。企業可結合品牌專館、社群媒體、校園合作等多元管道，提升雇主品牌能見度並精準媒合優質人才。 你聽過「聯合徵才博覽會」嗎？有在「職涯博覽會」擺過攤？ 當缺工已成日常，線上投遞再多，62.4% 的企業仍覺得「履歷條件不符」。症結常在品牌認知與職務期待的落差：「履歷來了，卻不是那個人」。於是更多企業轉向雇主品牌經營，希望先說清「我們是誰、要找誰」，再把對的人吸引進來。但根據 104 統計，49% 的企業坦言想做雇主品牌，但缺人、缺資源，即使想做也常常分身乏術。  因此越來越多企業開始關注職涯博覽會，尤其是線上線下整合的 104 平台。線上＋線下整合的 104 職涯博覽會成為務實選擇，一天擺攤，同步完成招募、品牌與觸及。除了有專人協助、流程不複雜，還能把成果數據帶回去。文章內，我們將解答企業常見的問題，從報名、行前到展後追蹤，一次到位。 一、徵才博覽會是什麼？這些亮點你不可錯過！ 104 線上新鮮人徵才博覽會是什麼？ 104 線上新鮮人徵才博覽會是企業與人才現場交流的平台，協助企業快速曝光職缺、提升雇主品牌形象，並直接與多元背景的求職者互動。2025 年線下博覽會吸引超過 200 家企業參與，涵蓋軟體網路、電子製造、半導體、零售、教育、餐飲等多元產業職缺。 活動流量有多大？ 活動報名人數突破 3 萬人 實際進場超過 18,000 人 線上徵才專區總瀏覽量超過 390 萬 吸引 97 萬名線上訪客 線上專區超過 6 萬名求職者進行履歷投遞 入場人才輪廓？ 年齡主力：20–34 歲近八成，25–29 歲最高佔 39% 就業狀態：54% 在職、34% 待業、12% 學生或應屆畢業生 產業背景：軟體網路、電子製造、半導體、零售、教育、餐飲等 熱門職缺：軟體／工程、行政／總務、業務銷售、產品管理、工程研發、行銷、教育輔導 這些數據顯示，徵才博覽會不只是人流的聚集地，更是企業強化雇主品牌、精準媒合多元人才的高效平台，成效明確、操作容易，是現代企業不可錯過的重要招募管道。 為什麼一定要參加？4 大不可錯過的參展價值： 1.年度招募規劃效果最大化，配合 104 宣傳檔期，大幅提升曝光與媒合效率（圖一） 新鮮人季（5-7月）：搶攻應屆畢業生最佳時機 長尾行銷季（8-11月）：持續曝光職缺，強化雇主品牌 預備年後轉職季（12-2月）：提前佈局轉職潮 2.成本效益最大化 一次參展等同數個月招募成效 線上線下雙軌並進，延長招募效益 88% 企業肯定媒合成效，投資報酬率明確 3.搶得人才先機 54% 優質即戰力人才，34% 待業者還可立即上工 第一時間接觸優質候選人 精準觸及20~34 歲黃金人才族群 4.雇主品牌深度曝光 與 200 間同業企業同台競爭，展現自身競爭力與實力 390萬線上瀏覽量，品牌深度曝光 結合 104 平台資源：雇主品牌網頁、職涯力文章、podcast 宣傳 圖一、104 雇主品牌經營建議策略（配合104年度檔期） 二、企業參展流程：5 步驟，行前必備指南 參加 104 線上新鮮人徵才博覽會，其實非常簡單，無論是第一次參展的新手企業，還是有經驗的 HR 團隊，只要照著以下五個步驟，就能輕鬆完成： Step 1｜需求盤點 明確列出本次預計招募的職缺、徵才人數、目標人才特質，以及想要曝光的產業類別。建議可同時評估參加線上、線下展覽或雙策展方案。可以搭配 104 雇主品牌平台，瞭解企業現有的雇主品牌經營狀況，並給予最適合的改善建議。 Step 2｜報名繳件 & 職缺上架 線上完成報名、填寫企業資訊，上傳公司品牌素材，並同步於平台上架所有徵才職缺，讓求職者第一時間能搜尋到相關職位。 Step 3｜行前準備 & 素材製作 根據展場規劃及品牌需求，建議準備： 攤位設計稿與裝潢布置（主視覺、企業背板、立牌、旗幟等） 企業簡介海報或型錄 招募職缺文宣、QR Code 履歷投遞卡 企業小禮物、宣傳品（環保袋、貼紙、文具等） 名片、聯絡單、登記表 員工制服、識別證 可播放的形象影音（如企業文化、員工故事等） 互動遊戲或抽獎道具（如闖關卡、轉盤等） 邀約人選：提前聯絡已投遞履歷、人才庫中的潛力人選或過去曾互動過的求職者，邀請其現場面談或參加活動。 行前預約現場面談時段，安排重點人才專屬諮詢 Step 4｜展期間執行 建議現場安排： 即時面談／初步篩選與人才交流 招募說明會或企業簡介場次 員工分享會（讓現職員工介紹工作內容） 現場履歷投遞區（掃描 QR Code 填寫／紙本收件） 職缺諮詢台，解答求職者各類問題 主題互動遊戲、問答活動 小禮物或抽獎，吸引人潮參與 現場拍照區、社群打卡互動 求職者名單登記（方便展後追蹤） 滿意度調查（現場問卷／線上填寫，了解求職者對攤位、招募流程等整體滿意度） 雇主品牌調查（收集求職者對企業形象、品牌吸引力的反饋） Step 5｜展後追蹤與成效分析 彙整現場收集到的履歷、名單與聯絡資訊 追蹤並聯繫潛力人才，安排面試或發送感謝信 分析投遞履歷與應徵人數，檢討招募成效 彙整滿意度調查、雇主品牌調查結果，歸納求職者對企業與活動的看法，找出優勢與待改善處 統計線上線下流量數據，分析曝光—互動—投遞—面談—錄取等各階段轉換率，繪製行銷漏斗圖，評估參展整體效益 於雇主品牌平台持續更新職缺、品牌訊息，維持活動熱度 彙整現場及線上的活動照片、影音作為未來行銷素材 💡 覺得準備項目太多太複雜？ 如果不知道要如何開始進行，104 整合招募團隊提供一條龍完整服務！從攤位設計、素材製作、現場執行到展後追蹤，讓您輕鬆參展、專心招募，創造最佳參展效益！ 三、實戰案例：品牌創新與招募成效雙贏 線上徵才｜客製化一頁式招募廣告 知名光電廠—友達光電客製化設計專屬一頁式招募廣告，整合企業品牌故事、職缺資訊、學長姐經驗分享，並動態更新專屬形象圖與影音，長期保持內容新鮮感。結合關鍵字優化與104新鮮人專區入口，有效提升曝光與履歷投遞率，吸引高比例工程、研發與製造領域新鮮人主動應徵。（圖二） 圖二、友達光電的雇主品牌策略：職場力文章、客製招募官網 校園徵才｜校園佈置、周邊小物、社群互動遊戲 企業於實體活動現場，以創意攤位設計、發放精美品牌小物，吸引大量年輕求職者參與，並規劃闖關集點、主題遊戲、現場拍照打卡等多元活動，吸引年輕求職者停留與參與。現場團隊成員親自說明企業文化與職涯發展，配合 QR code 邀請追蹤企業、快速履歷投遞，活動結束後收到大量高質量履歷，並有明顯的品牌聲量提升。（圖三、圖四） 圖三、東京威力校園人才策略：實體周邊、招募廣告與官網等 圖四、DELL戴爾科技校園人才策略：校園企業說明會 聯合徵才｜職涯博覽會攤位設計、實體互動 知名企業如台積電、聯發科、台達電、NVIDIA、ASE 日月光、foodpanda、勤業眾信 Deloitte Taiwan 等，都在 104 職涯博覽會中巧妙運用攤位設計與現場互動策略，成功吸引大量優秀人才前來交流。這些企業不僅讓求職者能深入了解企業文化與職涯發展，現場更設有專業諮詢區、即時面談區與互動遊戲，提升活動參與度。搭配 OMO 線上線下整合，求職者現場掃描 QR code 即可投遞履歷、追蹤企業最新消息。活動期間，單一企業平均可累積數百到上千份履歷投遞，社群曝光量更突破百萬，有效強化雇主品牌形象，並建立起與年輕世代的長期人才連結。（圖五、圖六、圖七、圖八） 圖五、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力 圖六、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力 圖七、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力 圖八、金融服務業、餐飲業、半導體業、百貨業等各大產業，透過創意攤位設計與多元互動，在 104職涯博覽會中展現雇主品牌實力 四、104職涯博覽會常見問題 Q1：參加需要多少費用？ A1：我們設計了不同方案，讓企業能依照需求、預算、人力，選擇最合適的方式擺攤 👉 想了解詳細方案，立即填表單索取資訊 Q2：攤位規格是什麼？ A2：攤位規格為單格 3m × 3m 的標準攤位，並提供多種攤位規則與配置，滿足企業舉辦互動活動及多元展示的各項需求。完整規格資訊可向我們索取，顧問會協助依需求推薦最合適的方案。 👉 想了解攤位大小、方案說明，立即填表索取資訊 Q3：會有哪些企業參加？ A3：歷屆包含 NVIDIA、日月光、統一超商、鼎泰豐、中國信託等多種產業共同參與。參展同時能提升雇主品牌曝光，更能近距離與優質人才互動，實際促進招募成果。 👉 今年的最新參展名單持續更新中，歡迎來電洽詢 立即卡位，一年最強人才品牌曝光期！ 串聯線上平台與實體活動雙載具，總宣傳價值超過 1,200 萬元，104 線上線下職涯博覽會打造 3～7 月長達五個月的徵才黃金檔期，讓企業在重點招募期持續保持高曝光、鎖定優質人才不斷線。 參展企業專享以下效益： 雙平台聯動：104 主站＋APP、社群媒體、校園合作、現場活動一次到位，品牌能見度大幅提升 專屬品牌專館：職缺首頁重點導流，企業 Logo、精選職缺、學長姐故事、企業文化影音全方位呈現 實體現場強力曝光：現場超過 2 萬名求職者直接互動，深度接觸潛力人才 官網同步集客：活動官網與實體展現場流量整合，名單即時回收、面談預約零時差 品牌經營長效加乘：配合經營 104 企業頁，活動結束後流量與人才持續累積，效益不間斷 現在就預約諮詢，搶先取得專屬參展方案！ 👉 預約報名連結：https://104hh.cc/84tgkw

Flow，一種高度滿足的心理狀態。拆成4個英文字套用新興的工作型態，flexible彈性、liberation自由、ownership所有權、well-being安康，可以用來詮釋「時間游牧time nomads」，例如Uber外送員或司機。對職場朋友來說，讓零碎的時間變現；對企業來說，搶快、補強、也儲備人才。 【本集來賓】1. Uber 公共政策暨政府事務總監馬培治，新聞傳播系畢業，擅長與政府部門、外部機構溝通。2. 104人力銀行職涯教育長王榮春，國立政治大學心理學博士，目前同時於東吳大學心理所、中原大學心理系、台北科技大學EMBA擔任兼任助理教授。 【本集重點】02:50 什麼是時間游牧？追求工作彈性，追求生活型態10:30 與零工經濟、斜槓有何不同？零工為了生存，時間游牧為了生活15:24 為何選擇時間游牧？為了收入、拓展專業、生活多元19:33 大學生寒暑假，全台環島接外送單，支持彈性的生活安排。22:32 香港上班族下班後運動，接外送同於別人付錢讓他運動24:38 時間游牧類型：勞務型、專業型、創作型。勞務型穩定、專業型信任、創作型風格28:16 數位媒合經濟：餐期、非餐期如何最有效率的派遣？33:49 企業為何使用？搶快，彈性工作人力；補強，有專業者；抗震，儲備人才 ▍　關於職涯多元選擇，你還可以聽 EP466【百工大吉】工程師斜桿自媒體，月增六千零用金。工作療癒系po文，圈粉超自然 https://podcast104.pse.is/EP466-AEP428 【百工大吉】開箱show girl(下)：應對篇。日薪破萬斜槓接案，人前笑臉自嗨，人後防偷拍自保 https://podcast104.pse.is/EP428-AEP391 【百工大吉】街頭藝人可能日收打賞不到百元　心態大吉：在街頭實驗創意，用本業或商演賺錢 https://tw104.pse.is/69bfgj 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送　https://podcast104.pse.is/index-subscribe

2025-09-03 聯合報記者翁唯真　由聯合新聞網授權轉載 衛生福利部設有男性關懷專線，提供線上服務，不過過去因該專線以家庭及家暴等狀況為主。衛福部心理健康司長陳柏熹今受訪表示，原先僅針對家庭暴力部分，於今年8月底擴大至所有疑難雜症都能撥打，希望幫助有需求男性。 除了現有的1925安心電話外，衛福部也設立男性關懷專線0800-013-999，幫助有需求男性針對家庭暴力等相關內容。但根據衛福部統計，近3年2021至2023年平均每年進線約7500通。 陳柏熹今出席心理健康急救方案記者會時受訪表示，根據統計發現，男性使用關懷專線的機率比女性低一半以上，一般男性無論任何年齡層，都比較不會求助，因此通報率高能讓死亡率降低，因此希望藉由更多方式，讓男性求助。 陳柏熹說，今年8月底男性關懷專線和1925安心專線不再限制特定議題，包含伴侶、親子、職場等相關問題，開放所有議題皆可撥打專線求助。且男性關懷專線與1925安心專線整合，接電話的人輪班並分流各需求，盼能提升服務量能。 男性關懷專線 0800-013-999服務時間：每日上午7時至下午11時免費線上諮詢服務服務對象：面對婚姻、親子、家庭關係、家庭暴力及親密關係等困擾之男性服務內容：電話諮詢、關懷服務、資源提供或轉介 安心專線1925：提供24小時免費心理諮詢服務 推薦閱讀： 勞工每年有6次「免費心理諮商」，適用對象、申請資格常見QA一次解答 菁英族群壓力大卻陷求助困境 諮商心理師揭「高功能憂鬱」讓人崩潰 親友同事憂鬱怎麼辦？MHFA「心理急救5行動」教你Hold住破碎的心